Descobrir um talento e desenvolver ao máximo os seus potenciais: todo gestor de pessoas sonha com isso todo o negócio agradece a uma conquista como esta. Mas a grande pergunta é: como contratar oferecendo visão de crescimento, antes mesmo de o colaborador iniciar suas atividades?

A resposta pode estar na elaboração de um bom plano de carreira. Se você quer saber mais sobre, continue conosco, porque esse é o tema deste conteúdo – desenvolvido em parceria com a Endeavor Brasil.

O que é um plano de carreira?

O plano de carreira pode ser visto como o caminho que cada colaborador percorrerá dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.

De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano precisa proporcionar ao colaborador a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. É por meio do plano de carreira que o profissional consegue saber quais são as etapas de hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas.

Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados. Essas empresas vivem na velocidade de cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode esperar dos próximos anos, que degraus pode subir e como desenvolver as competências que o levarão até lá.

Plano de carreira em Y

Em organizações assim, existe um modelo de crescimento conhecido como carreira em Y. Inspirado pelo desenho da letra, o plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o funcionário encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista ou de gestor.

A carreira Y é mais utilizada na área de pesquisa e desenvolvimento, em que o conhecimento é estratégico para a organização. O que se espera desse colaborador é um papel revolucionário, que ele seja capaz de trazer inovações, como no caso do lançamento de novos produtos. Espera-se que ele auxilie o negócio a partir da sua bagagem de conhecimento especializado.

Já em áreas administrativas, comerciais, financeiras ou de marketing, o profissional técnico costuma chegar no máximo a um nível de coordenação. A partir desse estágio, ele não encontra mais espaço. O que significa que ocupará cargos de gerência ou até mesmo de diretor especialista, por exemplo.

Plano de carreira em W

Assim como o plano em Y apresenta dois caminhos possíveis de crescimento, o plano em W sugere uma terceira alternativa que é uma combinação dos dois.

Assim, em vez de seguir como especialista ou gestor, o profissional pode se tornar um gestor de projetos. Ele não chega a ser um líder tradicional, responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas, mas acompanha pontualmente o desempenho desses colaboradores dentro de um projeto específico. Ele se torna responsável por feedbacks mais técnicos e atua de uma maneira mais consultiva.

Plano de carreira para empresas de alto crescimento

Essa visão bem planejada sobre o futuro do colaborador dentro da empresa é mais realista em organizações consolidadas.

Já nas empresas em fase de expansão, o crescimento do negócio exige um aumento também no quadro de funcionários – que pode chegar a dobrar de um ano para outro – uma reestruturação de áreas e também a formação de novos líderes. Logo, é mais difícil prever como a empresa estará em cinco anos para traçar um plano de desenvolvimento seguro para os colaboradores.

Enquanto as empresas consolidadas podem apresentar uma escada para o profissional subir, nas de alto crescimento é o próprio funcionário quem constrói os degraus.

Apesar de os planos de carreiras serem caminhos claros para os colaboradores e até mesmo para empresa, eles não dispensam a conversa sobre as expectativas das pessoas. É diferente de apenas mostrar a escada que elas vão subir. O gestor pode até usar os degraus, o plano de carreira serve como esse ponto de partida para o planejamento e a estratégia de Gente e Gestão, mas é sempre importante lembrar que os degraus não são eternos.

Career Joint Venture

É o plano de carreira em que a responsabilidade pela gestão da carreira é compartilhada, e não só da empresa. Existe um papel da empresa, do gestor e também do próprio indivíduo.

Mas se o plano de carreira não é a melhor solução para a sua empresa, como engajar o seu colaborador?

Dicas de engajamento

Estabeleça processos e ferramentas que apoiem a jornada das pessoas dentro da sua empresa.

Dê a visibilidade do cenário atual e dos planos para o futuro, assim o colaborador pode descobrir para onde tem interesse de caminhar. Essa visão do negócio pode funcionar como um convite para o funcionário trabalhar ativamente o seu desenvolvimento. Treinamentos podem ser uma boa alternativa para esse estímulo.

Tipos de treinamento

• Ensino a distância – é uma estratégia na qual o aluno é o principal responsável pelo seu aprendizado; por isso, recomenda-se um acompanhamento por parte da empresa ao longo do processo.
• Cursos presenciais – é a forma de treinamento mais recomendável para a implementação de uma nova plataforma ou de um novo equipamento, por exemplo. Assim, o colaborador poderá demonstrar, na prática, que apreendeu os conceitos ensinados.
• Coaching – é por meio do coaching que seus colaboradores podem se tornar mais confiantes, acessando técnicas e metodologias para crescerem individualmente e para se desenvolverem como líderes.
• Mentoring  – assim como o coaching, o mentoring também consiste em uma técnica de treinamento que deve ser considerada. Segundo a especialista Sandra Betti, da MBA Empresarial, um mentor nos ajuda a sermos pessoas melhores não apenas nos negócios, mas na vida.

Metodologia 70-20-10

Outra capacitação que pode ser aplicada é a metodologia 70-20-10, onde os colaboradores são incentivados a usarem o tempo de trabalho com ações de tempo já estipuladas. Veja só:

• 70% do tempo para executar e entregar o que é exigido da sua função;
• 20% do tempo para refletir ou discutir com outras pessoas como poderia fazer melhor aquilo que é exigido da sua função;
• 10% do tempo para pensar, refletir e discutir com outras pessoas sobre como a empresa poderia ser melhor.

Apoie os gestores para conversarem sobre carreira com seus liderados.

Ana Laura conta, pela sua experiência, que os gestores (coordenadores, gerentes e diretores) costumam ficar apreensivos com esse tipo de conversa. Eles acreditam que falar sobre carreira pode gerar mais ansiedade nos funcionários e uma certa expectativa em relação ao futuro. É por isso que ela faz a seguinte reflexão:

“A expectativa já existe, já está no indivíduo, só que não está compartilhada. E a angústia é maior ainda. Não ser transparente em relação a isso é muito pior.”

O time de líderes da sua empresa está preparado para ter essas conversas e orientar os funcionários? O mais importante é dar ao gestor a clareza de que ele não precisa atender a expectativa do funcionário, mas, primeiro, saber que ela existe. E criar um certo distanciamento para o caso de essa expectativa ser diferente do que ele mesmo imaginava. Muitas vezes, o desejo do funcionário é crescer em outra área, o que significaria deixar o time que ele está hoje.

Nessa conversa, sugira que esse líder faça algumas dessas perguntas:

Como ele se vê em 3 anos? Que cargo gostaria de ocupar? O que tem feito para adquirir as competências necessárias para assumir essa nova função? Que pontos fortes ele quer fortalecer? E que pontos gostaria de desenvolver? Como ele vê que sua organização e o gestor dele podem ajudá-lo nesse processo?

Esse ato de escuta ativa tem um poder maior do que se imagina. É provável que o gestor descubra sonhos e vontades dos seus funcionários que ele nunca imaginou.

Traga visibilidade e transparência para vagas internas.

Se existem novas oportunidades abertas e novos degraus disponíveis para alguém subir, dê preferência para quem já está dentro de casa. Porém, certifique-se de que essa pessoa apresente as competências necessárias para assumir essa nova função e dar esse próximo passo. Do contrário, acontece como a anedota que contam por aí:

– Meu melhor vendedor virou gerente. Agora, além de perder meu melhor vendedor, ganhei um péssimo gestor.

Fazer um plano de carreira significa investir nos funcionários. E quem ganha com isso é a empresa. Contudo, por mais bacana que sua empresa seja e o plano de carreira que você oferece, pode ser que, mesmo assim, o seu jovem talento resolva bater as asinhas por aí. Acima de tudo, lembre-se sempre: o funcionário não é seu. Ele está na sua empresa, aprendendo, ensinando e contribuindo para o bom andamento dos negócios, mas ele é livre para encontrar outros desafios em outras empresas.

E na prática, o que você já pode fazer?

• Comece desenhando a estrutura organizacional da sua empresa hoje e faça o exercício de projetá-la para o ano que vem. Nessa sobreposição, surgem muitos cargos novos, principalmente de liderança? Faça também a seguinte reflexão: você está desenvolvendo pessoas hoje para ocuparem esses cargos amanhã? Ou esses novos profissionais virão de fora? Esse planejamento de contratação e promoção interfere diretamente no plano de carreira dos seus funcionários, por isso ele começa com a visão da empresa e depois se desdobram para cada área.
• Escute seus funcionários. Descubra quais são as expectativas de carreira e futuro que cada um tem dentro da empresa, inclusive preste atenção naqueles que não sonham em ficar por muito tempo e nas razões que eles apresentam para ter essa visão.
• Use reuniões coletivas e momentos com o time para reforçar o espírito dinâmico da organização, as novas vagas abertas e as possibilidades de crescimento que cada um tem. Se você alinhar essa conversa desde o dia da entrevista, todos os novos também entrarão sabendo que são responsáveis por criar os próprios degraus, e não subir uma escada que já foi construída. 

Fonte: SEBRAE: https://encurtador.com.br/mvKN5